Yıllık izin yanar mı?
Bir soruda işçilerin hak etmiş oldukları yıllık ücretli izinlerin belirli bir süre kullanmadıkları takdirde yanıp yanmayacağı sorulmakta, bu durumda olanların kamuda çalışmasının sonucu etkileyip etkilemediği öğrenilmek istenilmektedir.
Yıllık izin konusu çalışanlara verilmiş ve anayasal güvence altına alınmış en önemli haklardan biridir. Temelde mevcut anayasamızın 50.maddesinde güvence altına alınmıştır. Anayasamızın 50'nci maddesi "Çalışma ve Dinlenme Hakkı" başlığı altında düzenlenmiş; kimsenin yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamayacağı ifade edilmiş, dinlenmenin çalışanların hakları olduğu belirtilmiş, ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin haklarının kanunla düzenleneceği ifade edilmiştir.
Anayasanın açıklanan amir hükmü çerçevesinde çalışma hayatını düzenleyen yasalar yapılırken yasa koyucu anayasanın bu hükmünü dikkate alarak gereken metinleri hazırlamıştır.
Çalışma hayatında doğal olarak her çalışan aynı yasa kapsamında değildir. Çalışanlar, çalıştıkları alanlara ve işlere göre farklı yasalar kapsamında değerlendirilmekte, farklı çalışma yasalarına tabi olmaktadır. Gerek çalışma koşulları bakımından, gerek diğer açılardan ve gerekse özellikle bu yazıda konumuz olan yıllık ücretli izin açısından farklı uygulamalara tutulmak durumundadırlar. Örneğin 4857 Sayılı İş Kanununa tabi bir çalışan için yıllık izin süresi her yıl için en az 14 gündür. Buna karşın 854 Sayılı Deniz İş Kanununa giren gemilerde çalışan gemi adamları için bu süre 30 gündür. Bu gibi uygulama bakımından çalışanların tabi olduğu kanunlar açısından farklı yıllık izin uygulamaları söz konusu olabilmektedir.
Yıllık izin uygulaması açısından karışıklıklar en fazla aynı işyerinde birden fazla kanuna tabi olarak çalışanların olması durumunda ortaya çıkmaktadır. Yukarıda belirtildiği gibi özellikler belediyelerde genelde 4857 Sayılı İş Kanununa tabi işçiler ve 657 Sayılı Devlet Memurları Kanununa tabi memurlar olmak üzere iki farklı çalışan sınıfı bulunmaktadır. Bazı durumlarda çalışanlara hangi yasaların uygulanması gerektiği konusunda idare tereddüte düşebilmekte ya da yanlış uygulama içine girebilmektedir.
Yıllık izin açısından 657 Sayılı kapsamına giren memurlar ile 4857 Sayılı yasa kapsamına giren çalışanlar arasında kanunlarından dolayı işverenin farklı uygulama yapma zorunluluğu vardır.
657 Sayılı Devlet Memurları Kanununda yıllık izin konusu 102?nci madde düzenlenmiş ve kanunun takip eden 103'ncü maddesinde de bu iznin nasıl kullanılacağı hüküm altına alınmıştır. Açıklanan 102'nci maddeye göre; Devlet memurlarının yıllık izin süresi, hizmeti 1 yıldan on yıla kadar (On yıl dahil) olanlar için yirmi gün, hizmeti on yıldan fazla olanlar için 30 gündür. Zorunlu hallerde bu sürelere gidiş ve dönüş için en çok ikişer gün eklenebilir.
Devlet memurunun hangi dönem izinlerinin kullanmaması durumunda yanacağı ise, yasanın 103?ncü maddesinde açıklanmış; Yıllık izinlerin, amirin uygun bulacağı zamanlarda, toptan veya ihtiyaca göre kısım kısım kullanılabileceği, birbirini izleyen iki yılın izninin bir arada verilebileceği, cari yıl ile bir önceki yıl hariç, önceki yıllara ait kullanılmayan izin hakları düşeceği açıklanmıştır. Özetle 657 Sayılı Devlet Memurları Kanununa tabi bir memur en fazla 2 yıllık süreye ait iznini biriktirebilir. İki yıldan önceki izinlerini kullanmamışsa bu izinleri yanar.
Fakat bu uygulamanın işyerlerinde çalışan 4857 Sayılı Yasaya tabi işçiler için kullanılması mümkün değildir. Bu durumda tabir yerinde ise elmalarla armutları karıştırmış oluruz. 657 Sayılı Yasada getirilen bir düzenlemeyi bu yasa ile hiçbir bağlantısı olmayanlara uygulamak mümkün değildir.
İş Kanununa tabi(4857 Sayılı Yasa) çalışanlara anılan kanun ve varsa ilgili toplu iş sözleşmesi hükümleri uygulanır. 4857 Sayılı İş Kanununda yıllık ücretli izin konusu 53'ncü ve devam eden maddelerinden düzenlenmiştir. Bu yasaya tabi olarak çalışanlara işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olmaları durumunda yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Kanunun devam eden maddelerinde yıllık izin sürelerinin kaç gün olarak ve nasıl kullandırılacağı, ücretinin nasıl ödeneceği yönünde düzenlemelere gidilmiştir.
Yasadaki belirtilen süreler işçilere verilecek yıllık izin bakımından en az sürelerdir. Bu sürenin üzerinde gerek hizmet akidleri ile gerekse toplu iş sözleşmeleri ile yıllık izin süreleri arttırılabilir.
4857 Sayılı İş Kanununda kullanılmayan yıllık izinlerin sonunun ne olacağı yönünde 657 Sayılı Yasada olduğu gibi bir düzenleme bulunmamaktadır. Aksine yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceği yasada açık olarak belirlenmiştir. Hizmet akdinin feshinde veya sona ermesinde işçilerin kullanmadıkları yıllık izinlerin ne olacağı açık olarak da açıklanmıştır.
Yasanın 59'ncu maddesinde: "İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar." biçimde getirilen düzenleme ile 4857 Sayılı İş Kanununa tabi olarak çalışanların kullanmadıkları veya işveren tarafından kullandırılmayan yıllık ücretli izinlerinin asla yanmasının söz konusu olmadığı, hizmet akdinin son bulması durumunda kullandırılmayan yıllık izinlerin ücretlerinin işçilere ödenmesi gerektiği açıklanmaktadır.
Gerek yargı kararlarında ve gerekse akademik alanda da bu konu ile ilgili olarak görüş birliği oluşmuş, 4857 Sayılı İş Kanununa tabi olarak çalışan işçiler açısından yıllık ücretli izinlerini belirli bir süre içerisinde kullanmamaları durumunda 657 Sayılı Yasa kapsamındaki memurlar gibi yanmasının söz konusu olmadığı benimsenmiştir. Bunun aksine uygulama yasal olmadığı gibi yerleşik yargı kararlarının da tersine bir işlemdir. İki farklı yasaya tabi olan memur ve işçileri yıllık izin konusunda aynı değerlendirmek ve aynı yönlü uygulama yapmak yasalarla, mevzuat hükümleriyle ve hakkaniyetle asla bağdaşmayan bir durumdur.
DENEME SÜRESİ BEDAVA DEĞİL
Çalışma hayatımızda çokça karşılaşılan bir konudur deneme süresi. Maalesef konu gayet açık olmasına rağmen kamuoyunda sanki sigortalılık sürecinin ve hizmet akdinin deneme süresinden sonra başlayacağı, deneme süresi için çalışanların sigortalanmayacağı yönünde bir algılama silinebilmiş değildir. Düzenli olarak anılan hususta sorular ve yakınmalar sürmektedir. Bu açıdan konunun bir daha ele alınmasında yarar var.
İş sözleşmeleri ile ilgili olarak deneme süresi 4857 sayılı İş Kanununun 15'nci maddesinde düzenlenmiştir. "Deneme Süreli İş Sözleşmesi" başlığı altında kaleme alınan metin:
"Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır." şeklindedir.
Metinden de anlaşılacağı üzere işçilerle işverenler aralarındaki iş sözleşmelerine deneme şartı koyabilirler. Anılan şartın konulmasıyla işverenin işçiyi tanıyabilmesi ve onun hakkında işyerinde tam olarak çalışıp çalışamayacağı yönünde bir kanaate varmasının yanında, işçi açısından da işi ve işyerini tanıması, çalışmayı tam olarak arzu edip etmediği yönünde bir karara varması için süre tanınması amaçlanmıştır.
Deneme süreli hizmet sözleşmelerindeki belirlenen süre, bir nevi nişanlılık dönemi gibidir. Süre boyunca işçi ve işveren çalışma ilişkisinin kurulup kurulmaması konusunda düşünür ve karar verirler.
Belirlenen deneme süresi sonunda işçi ve işveren sözleşmeyi feshetmemişlerse artık işçi işyerinde çalışmayı işveren de işçiyi çalıştırmayı kabul etmiş sayılır. Nişan sonundaki nikahta olduğu gibi tarafların bir araya gelmeyi isteyip istemedikleri sorulmaz deneme süreli hizmet sözleşmelerinde.
4857 sayılı İş Kanununun 15'nci maddesinde belirtildiği üzere, deneme süresi en çok iki aydır. Süre sadece toplu iş sözleşmeleriyle dört aya çıkarılabilir. İşçi ve işveren arasında yapılan sözleşme ile deneme süresinin iki aydan fazla belirlenmesi yasal olarak mümkün değildir. Süre sadece yetkili sendika ile yapılacak toplu iş sözleşmesi ile iki ayın üzerinde belirlenebilir.
Ayrıca işçi ile işveren arasında kurulan bir sözleşmede deneme süresinin olduğu iddia ediliyor ise iddia eden taraf bu konuyu ispat etmekle yükümlüdür. Anılan nedenle özellikle deneme süresi içeren hizmet sözleşmelerinin yazılı olarak yapılması ispat mükellefiyeti açısından önem arz etmektedir.
Deneme süresi içerisinde taraflar hizmet akidlerini herhangi bir bildirime veya tazminata gerek kalmaksızın feshedebilirler. Yani ihbar tazminatı ödemek durumunda kalmazlar.
Deneme süresi demek sigortasız çalıştırılmak değildir. Deneme süresi demek ücretsiz veya yarım ücretle çalıştırılmak demek değildir. Çalışanlar deneme süresi içerisinde aynı diğer işçilerde olduğu gibi sigortalanmak ve ücretlendirilmek durumundadır.
Deneme süresi bile olsa çalışanlar işe başlamadan en geç bir gün önce sigortalanmak zorundadır. Sadece bir işyerinin açıldığı ilk gün işe başlayanlar bir ay içinde sigortaya bildirilebilir. İnşaat işyerinde çalışanların sigorta bildirimler ise işe başladıkları gün yapılabilir.
Bunların dışında gecikmeli bir bildirim karşısında mükellefler yasa gereği cezai müeyyide ile karşılaşırlar.
4857 sayılı İş Kanununun 15'nci maddesinin son fıkrasında da belirtildiği üzere deneme süresi içinde işçinin çalışması karşılığı ücret ve diğer sosyal hakları saklıdır. Hükmünde de açıklanan konu sigorta, ücret ve benzer konular anlaşılmalıdır.
İşveren deneme süresinde diye işçiler arasında genel anlamda ayrıma gidemez. Örneğin; diğer çalışanlara işyerinde yemek verir iken, deneme süresinde olanlara yemek vermemesi eşit işlem yapma borcuna aykırılıktır. Kanun maddesindeki saklı olan diğer sosyal haklardan açıklanan yemek ve benzeri hakları anlamak gerekir.
Deneme süresi ile ilgili olarak asla ve asla çalışanların sigorta kaydı olmaksızın, ücret ve sosyal hakları ödenmeksizin veya eksik ödenerek işçilerin çalıştırılması mümkün olmadığından bu süreyi bedava veya eksik ücretle çalıştırma yoluna girmeye çalışmak yasaklanmıştır. Anlaşılacağı üzere deneme süresi işveren açısından bedava bir çalışma dönemi ve hizmet değildir. Durum böylece biline.